A Molnál a jövő építése érdekében innovatív duális képzési programokat és gyakornoki lehetőségeket kínálnak, amelyek segítik a fiatal tehetségek fejlődését.

Második alkalommal rendezhetjük meg a HR (R)evolution konferenciát, ahol a munkaerőpiac legújabb kihívásait és a legfontosabb HR-trendeket tárgyaljuk. Az eseményre november 26-án kerül sor, és izgalmas témákkal készülünk: a hatékonyság növeléséről, a fehér galléros külföldi munkavállalók helyzetéről, a mesterséges intelligencia szerepéről, valamint a HR-folyamatokban bekövetkező lényeges változásokról hallhatnak a résztvevők. Ne hagyja ki! A további részletekért kattintson a linkre!

A cégek gyakran szembesülnek azzal a kihívással, hogy vonzóvá tegyék magukat a fiatal tehetségek számára, és sikeresen megtartsák őket. Milyen hatékony stratégiák léteznek a munkaerőpiacon? Például a közel 20 éve működő Growww program résztvevőinek 80%-a a Mol-nál folytatja pályafutását. Mi rejlik a siker mögött?

Érdemes hangsúlyozni, hogy a 80%-os megtartási arányunk eléréséhez 18 év kitartó munkájára volt szükség, hiszen a Growww most ünnepli "felnőttkorát". Ez a program frissdiplomások számára készült, ahol a résztvevők egy éven át, teljes munkaidőben, valós projekteken dolgozhatnak, miközben dedikált mentorok támogatják őket. Emellett lehetőségük nyílik üzleti és soft skill képzéseken való részvételre is.

A 18 év során egy teljesen új generáció nőtt fel, és nemsokára már olyan fiatalok is jelentkezhetnek a programba, akik az elindulás időpontjában jöttek a világra. Az új generációk elvárásainak, szokásainak, valamint a megváltozott munkahelyi igényeknek való megfelelés érdekében nekünk is folyamatosan alkalmazkodnunk szükséges.

A Growww programot egy izgalmas gyorsítósávként képzelem el, ahol a tehetséges, nyitott, szorgalmas és kitartó fiatalok számára egyedi lehetőségek nyílnak meg. Itt nem csupán fejlődhetnek és tapasztalatokat szerezhetnek, hanem a vezetők is figyelmet szentelnek nekik, támogatva ezzel a személyes és szakmai növekedésüket. Ez a program valódi ugródeszkát kínál a jövőbeli sikerekhez!

Nem csupán az egyéni fejlődésre helyezzük a hangsúlyt, hanem arra is, hogy a résztvevők alaposan megismerjék a vállalatunk működését, telephelyeinket és üzleti folyamatait. Már az első pillanattól kezdve valódi üzleti kihívásokkal találkoznak, amelyek révén rendkívül hatékonyan gyűjthetnek tapasztalatokat. Ha hosszú távon is csatlakoznak hozzánk, ezeket a megszerzett tudást kiválóan tudják majd alkalmazni valós helyzetekben.

A gyakornoki programunkra is hasonlóan büszkék vagyunk, hiszen a résztvevők nem csupán elméleti tudásra tesznek szert az egyetemi éveik alatt, hanem valós üzleti tapasztalatokat is gyűjtenek. Ez a lehetőség lehetővé teszi számukra, hogy a Growww keretein belül vagy junior pozícióban kezdjék el szakmai pályafutásukat.

Miben különbözik a duális képzésből, a gyakornoki programból és a Growww-ból érkezők szervezeti beillesztése és karrierútja?

A Molnál hiszünk benne, hogy a fiatalok képzésébe fektetett idő és erőforrások megtérülnek, és az utánpótlásképzés számos csatornán tudja egymást kiegészíteni. Évente 20-25 mérnökhallgató szerez diplomát duális képzésben, vagyis tanulmányaik mellett a cégnél szereznek szakmai tapasztalatot, így pályakezdőként már ismerős környezetbe léphetnek. Emellett évente átlagosan 250-300 gyakornok szerez valós szakmai tudást, a legtehetségesebbek gyakran a Growww programba kerülnek, majd onnan junior pozíciókba lépnek.

A magas megtartási arány titka abban rejlik, hogy a résztvevők fokozatosan "felfedezik" egymást. Ezáltal az új munkatársak felvétele már nem válik "találomra dobott kockajáték"-ká, sem a jelölt, sem a Mol számára. Időben világossá válik, hogy az elvárások és lehetőségek összhangban állnak-e egymással.

Tapasztalataik alapján mely készségek és kompetenciák fejlesztése a legfontosabb az új munkatársak számára, és miként alkalmazzák ezt az egyetemi partnerségek keretében?

2025 nyarán vezetőink véleményét kértük ki a fiatal munkavállalók legfontosabb készségeiről. Három kulcskompetencia emelkedett ki, amelyek összhangban állnak a The World Economic Forum 2025-ös "The Future of Jobs Report" top 10 készségével: a csapatban való együttműködés, a komplex problémák hatékony megoldása, valamint a pozitív, fejlődésorientált hozzáállás, amely magában foglalja a kritikus gondolkodást is. A mindennapi életben különösen fontos a megoldásfókuszú gondolkodás. A Molnál sokat töprengtünk, hogy mi az, ami legjobban kifejezi a munkatársaink szemléletét, és úgy találtuk, hogy a "Megoldásokban gondolkodunk" frappáns módon tükrözi ezt az alapelvet.

Ezekre a készségekre óriási igény van a vállalatnál, különösen a pályakezdők esetén, akiknek be kell illeszkedniük egy meglévő rendszerbe. Emellett természetesen az alapvető szakmai tudás is elengedhetetlen, ami szakterületenként eltérő.

A legkiválóbb szakemberek bevonásához elengedhetetlenek az egyetemi együttműködéseink, amelyek intenzitása és mélysége intézményenként eltérő. Ezek a kapcsolatok kulcsszerepet játszanak abban, hogy a legjobbat hozzuk ki a közös munkából.

Négy egyetemi tanszéken - kettő a Miskolci Egyetemen, egy a Debreceni Egyetemen és egy a Pannon Egyetemen - nemcsak a tanterv kialakításában, hanem az oktatásban is aktívan részt veszünk saját oktatóinkkal. Összesen 10 felsőoktatási intézménnyel állunk kapcsolatban, a Mol-tanszékek mellett máshol tantárgyakhoz adunk ipari példát vagy projektekben működünk együtt.

A Corvinussal és a BME-vel is vannak projektjeink, ahol a diákok valós üzleti problémákon dolgozhatnak, és a közös munka kapcsán nagyon jó tapasztalataink vannak: ilyenkor konkrét üzleti problémát adunk a hallgatóknak, amelyre megoldást dolgoznak ki. Valódi, értéket teremtő feladatokon gondolkodnak miközben tanulnak, a program kifejezetten gyakorlatorientált.

Júniusban írták alá a megállapodást, amely szerint a jövőben a Mol csoport stratégiai befektetőként vesz részt a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem (BME) fenntartásában. Milyen kézzelfogható változásokat hoz ez a tehetségutánpótlásban és a közös K+F tevékenységben 2025-2026-ban? Hogyan biztosítják, hogy a BME mellett a többi kiemelt egyetemi partner is megkapja a korábbi figyelmet?

Lényeges, hogy világos határt vonjunk a fenntartói és működtetői feladatkörök, valamint az oktatási partnerségek között. Üzleti szemléletünket arra összpontosítjuk, hogy támogassuk a BME megújulását – ez a magánfenntartású egyetemi működési modell szerves része.

A BME-n három kulcsfontosságú terület kapja a figyelmet. Elsőként a fenntartói működés és az operatív feladatok állnak a középpontban. Másodikként az oktatási kapcsolatok fejlesztésére és bővítésére helyezzük a hangsúlyt. Végül, de nem utolsósorban, a kutatás-fejlesztési tevékenységekre koncentrálunk, melyet inkább tudományos együttműködésnek neveznék. Ezen a téren a célunk, hogy az akadémiai kutatás, a tudományos szabadság és a fejlődés harmonikus összhangba kerüljön az ipar valódi igényeivel.

Több együttműködési lehetőséget fogunk teremteni a projekteken, beleértve azok kiválasztását és ütemezését is. Célunk, hogy erősítsük az egyetem versenyképességét olyan területeken, ahol a Mol értékes szakmai támogatást tud nyújtani.

Ez hozzájárulhat ahhoz, hogy az egyetem sikeresebb partnerségeket alakítson ki különböző ipari szereplőkkel. Minden oktatási intézménnyel – legyen az egyetem vagy középiskola – évről évre nyíltan meghatározzuk az együttműködés kereteit, kitűzzük az éves célokat, és építünk a korábbi tapasztalatainkra. Mivel nincs két egyforma együttműködés, az irányvonal egységes, de célunk az, hogy az elvárások pontos megfogalmazása mellett olyan támogatást nyújtsunk, amelyből mind az egyetemek, mind az oktatók, és legfőképpen a hallgatók is hasznot húznak.

Felmerült a lehetőség, hogy a külföldi egyetemekkel is együttműködjenek, vagy jelenleg kizárólag Magyarországra összpontosítanak?

Korábban megvizsgáltuk, hogy a környező országokban mely egyetemekkel lenne érdemes párbeszédet folytatni. A Mol szempontjából a három kulcsország: Magyarország, Szlovákia és Horvátország. Itt koncentrálódnak a vállalat főbb tevékenységei és itt rendelkezünk a legerősebb piaci pozíciókkal és ismertséggel, amelyek együtt hatékony, integrált működést tesznek lehetővé. Horvátországban és Szlovákiában a vállalat ugyan szoros kapcsolatot ápol a helyi egyetemekkel, de nem olyan mélységben, mint Magyarországon.

Jelenleg leginkább arra összpontosítunk, hogy hogyan lehetünk versenyképesek az egyetemi együttműködésekben Magyarországon, és hogy ezeken keresztül, hogyan tudunk olyan vonzóak lenni a Magyarországra érkező külföldi hallgatók számára is, hogy nálunk kezdjék meg a tapasztalatszerzést.

A MOL csoportszintű központja Magyarországon páratlan, hiszen teljes mértékben nemzetközi keretek között működik, és innen irányítjuk a vállalat tevékenységét. Noha egy magyar multiról van szó, a csapatunk rendkívül sokszínű, hiszen a világ minden tájáról érkeztek szakértők, Pakisztántól Venezueláig. Ezek a kollégák szoros együttműködésben dolgoznak a Miskolci Egyetem olajmérnöki képzéséből kikerült szakembereivel. Nálunk az IT, jogi, HR, HSE és más területeken dolgozó szakemberek olyan összetett, gyakran nemzetközi projekteken vehetnek részt, amelyek valóban egyedülállóak hazánkban és a környező régióban is. Mindez természetesen megköveteli a megoldásorientált gondolkodást és a képességet, hogy sikeresen navigáljunk a komplex szakmai környezetben.

A nyugati társadalmak rohamos öregedése révén az idősebb generáció egyre inkább középpontba kerül, különösen a munkaerőpiacon, ahol a súlyos munkaerőhiány miatt a munkáltatók kezdik őket felmentőseregként kezelni. A Mol esetében érdekes kérdés, hogy mennyire nyújtanak lehetőségeket az idősebb munkavállalóknak. A cég törekvése, hogy értékes tapasztalataikat és tudásukat kamatoztassa, egyre fontosabbá válik a munkahelyi sokszínűség és a különböző korosztályok közötti tudásmegosztás szempontjából. Milyen stratégiákkal és programokkal támogatják az idősebb munkavállalók integrációját a Molnál?

A Molnál gyakori jelenség, hogy három generáció dolgozik együtt, ami azt mutatja, hogy a gyermek, a szülő és a nagyszülő akár egy időben is a Mol csapatának tagjai lehetnek. Ezáltal valóban teljesen lefedjük a korfa minden szegmensét.

A csapatunk összetétele hűen tükrözi Magyarország demográfiai sajátosságait, hiszen megtalálható közöttünk a 16 éves, duális képzésben részt vevő fiatal is, valamint a 65 év feletti nyugdíjas kolléga. Ez a sokszínűség lehetővé teszi, hogy különböző nézőpontok és tapasztalatok gazdagítsák a munkánkat.

Ez csupán egy koralapú társadalombiztosítási státusz: ha munkatársunk úgy érzi, hogy még szívesen hozzájárulna a közös munkához, és megosztaná tapasztalatait, azt nagy örömmel fogadjuk és minden lehetséges módon támogatjuk.

A klasszikus, heti 40 órás munkarenden túllépő alternatívák bevezetése üzleti rugalmasságot és hajlandóságot feltételez a kölcsönös megoldásokra.

Ahol a működés lehetővé teszi, rugalmas munkavégzési formákat kínálunk, mint például a részmunkaidős foglalkoztatás, ami különösen kedvező lehet a visszatérő kismamák számára. Emellett figyelembe vesszük a megváltozott munkaképességű munkatársaink igényeit is, és olyan munkakörülményeket biztosítunk számukra, amelyek a legjobban megfelelnek számukra.

Vannak olyan munkakörök, ahol a működés jellegzetességei miatt nem mindig lehet megvalósítani a rugalmas foglalkoztatás előnyeit, de sok esetben már sikerült kreatív megoldásokat találni. Különösen örömmel várjuk nyugdíjba vonult, tapasztalt kollégáinkat, akik részmunkaidőben segítenek a betanításban, tudásmegosztásban és a tudás dokumentálásában. Bár a rugalmas foglalkoztatás önmagában nem elegendő a munkaerőhiány megoldásához, mégis hasznos eszközként tekintünk rá, amelynek lehetőségeivel igyekszünk élni. Azokban az esetekben, amikor jelentős, rendszerszintű utánpótlásra van szükség, tudatosan a duális és utánpótlásképzések irányába tereljük a figyelmet és a rendelkezésre álló erőforrásokat.

Mennyire valósítható meg az átjárás a korábban említett három ország munkavállalói között? A regionális rugalmasság milyen mértékben segíthet abban, hogy időszakosan feltöltsük a helyi munkaerőhiányt?

A demográfiai trendek, mint például a nyugdíjazás, valamint a piaci igények, amelyek a különböző szakmákra vonatkoznak, kulcsszerepet játszanak a képzési rendszer alakításában. A szakmai képzések általában 3-5 éves időtávot igényelnek, ezért elengedhetetlen, hogy előre lássuk és figyelembe vegyük ezeket a folyamatokat, hogy a jövő munkaerőpiacának igényeihez igazodó, megfelelően felkészült szakembereket képezhessünk.

nagyjából 3-5 éves pontossággal tervezünk utánpótlás létszámot.

Ez egy hosszú távú, "ultramaraton" típusú kihívás: amit előre meg tudunk tervezni, arra aktívan felkészülünk, míg a váratlan eseményekre országos vagy regionális szinten rugalmasan válaszolunk.

A munkaerőhiány hatékony kezelésének egyik ígéretes módszere a csoportszintű nemzetközi mobilitás. Amikor a helyi erőforrások között nem találunk megfelelő tapasztalattal rendelkező jelöltet, érdemes más országokból, például Szlovákiából, Szerbiából vagy Horvátországból szakembereket bevonni időszakos vagy tartós kiküldetés keretében. Jelenleg több mint száz kolléga ingázik vagy költözik Budapestre, hogy onnan más helyszínekre is eljusson. Ez a megközelítés nemcsak gyors szakmai megoldásokat kínál, hanem elősegíti a tudásmegosztást is, emellett pedig fejleszti és motiválja a munkatársakat, miközben értékes nemzetközi tapasztalatokat szereznek.

Az energiaátmenet és az energetikai szektorban zajló paradigmaváltás fényében milyen készségekre lesz szükség a következő 3-5 évben a vállalatok szintjén? Milyen új kompetenciák és szakértelem emelkednek ki, hogy a cégek alkalmazkodni tudjanak a változó környezethez és kihívásokhoz?

A mi iparágunkban egy dolog biztos: a folyamatos változás. Ezt nevezhetjük átalakulásnak, energiaátmenetnek vagy éppen fenntarthatósági megközelítésnek. A vállalatunk sikerének kulcsa abban rejlik, hogy mennyire vagyunk képesek rugalmasan reagálni az új kihívásokra és ismeretlen üzleti területekre. Az alkalmazkodás képessége segít minket abban, hogy a fejlődés útján magabiztosan haladjunk előre.

Az adaptivitás és a tanulási készség éppen ezért továbbra is kiemelkedően fontos lesz mind egyéni, mind szervezeti, mind üzleti gondolkodás szintjén.

A technológiai fejlődés miatt a digitális kompetenciák erősítése is kulcsfontosságú. Elengedhetetlen, hogy minden munkavállalónk tovább tudja fejleszteni készségeit ezen a területen, és megértse, hogy milyen üzleti értéket tud teremteni a technológia. Itt kritikus, hogy sosem mi legyünk a technológiákért, hanem a technológia legyen a mi üzleti szolgálatunkra, amihez viszont értenünk kell.

A problémák megoldása és a rendszerszintű gondolkodás olyan képességek, amelyek ma is elengedhetetlenek, és három év múlva is kiemelkedő fontossággal bírnak majd.

Az energiaátmenet kapcsán nem az a kérdés, hogy megtörténik-e, hanem hogy hogyan, mikor és milyen formában. Fontos, hogy próbáljunk előre látni, előre gondolkodni, lehetőségeket látni, és a megoldások része lenni. Az elmúlt évtized során megtanultuk, hogy ha valami szembejön, akkor arra hogyan kell gyorsan és jól reagálni. Proaktívan keressük a lehetőségeket, figyeljük az iparági fejleményeket és tudatosan dolgozunk a fenntartható jövő energiaellátásán.